Teorías del liderazgo situacional, transformacional y Transaccional

Modelos de liderazgo situacional, transformacional y transaccional

Teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard, 1969

Es una teoría prescriptiva, prescribe lo que se tiene que hacer.

El liderazgo está  compuesto por dos aspectos:

• · Conductas directivas: orientación a la tarea.
• · Conductas de consideración: orientación hacia las relaciones. Depende del nivel de desarrollo de sus seguidores.

Para que un líder sea exitoso es necesario que adapte su estilo de liderazgo en función de las situaciones y el compromiso de los seguidores.

Hay una flexibilidad en el proceso de liderar, se ajustan conductas a los requerimientos de la situación.

Los cuatro estilos del liderazgo situacional: 

Apoyar: Alto apoyo ; menos dirección

El estilo de apoyar se utiliza cuando el empleado sabe lo que tiene que hacer, pero no tiene la suficiente motivación, en este caso el líder debe apoyarlo.

Entrenar: Alto apoyo ; Alta dirección

El estilo de entrenamiento se utiliza cuando el empleado no tiene la suficiente motivación para el trabajo que debe realizar y, además, le falta experiencia, por lo que el líder lo debe supervisar, dirigirlo mientras aprende, al mismo tiempo que lo motiva. El líder se transforma en un mentor. 

Dirigir: Bajo apoyo ; Alta dirección

El estilo de dirección se aplica cuando el empleado es un recién contratado, es decir, viene con mucha motivación, pero le falta la experiencia para desarrollar la tarea, por lo mismo el líder se debe adaptar a su situación, no requiere motivarlo porque ya lo está, sino que debe guiarlo en el proceso de sus tareas. 

Delegar: Bajo apoyo ; baja dirección

Cuando un empleado conoce muy bien su trabajo y, además, lo motiva, el líder debe comenzar a ser más invisible, no decirle cómo debe hacer las cosas, porque el empleado sabe lo que hace. En ese caso el líder solo debe encargarle tareas, delegar un trabajo y el empleado verá cómo lo hace. Generalmente cuando un empleado tiene alta motivación y hace bien el trabajo, en vez de ser recompensado o reconocido, se le otorga más trabajo, por lo que finalmente se aburre y busca nuevos horizontes. Cuando un empleado es alto en motivación y alto en experiencia, se le debe cuidar. 

En enfoque de B. Bass: El liderazgo transformacional y transaccional 

Transformacional:

Los líderes con características transformacionales provocan cambios en sus seguidores a partir de concientizarlos acerca de la importancia y el valor que revisten los resultados obtenidos tras realizar las tareas asignadas.

Características del líder transformacional:

• Carisma: Es un modelo a seguir por sus seguidores
• Inspiración: Motiva
• Estimulación intelectual: Estimula a sus seguidores a tener ideas.
• Consideración individualista: se preocupa de las necesidades individuales de desarrollo de cada uno de sus seguidores

Los lideres transformacionales permiten a sus seguidores afrontar con éxito situaciones de cambio.

Transaccional:

Los seguidores son motivados por intereses personales. Se suele dar cuando los líderes premian o, por el contrario intervienen negativamente (sancionan) en virtud de verificar si el rendimiento de los seguidores es acorde o no a lo esperado.

• Recompensa contingente: Transacción entre necesidades del grupo (objetivos) y las de cada persona
• Manejo por excepción: Intervención del líder cuando hay que hacer correcciones.

Los líderes transaccionales tienden a  presentar una actitud correctiva y orientada hacia los resultados, es útil en contextos estables.

Bibliografía:

Castro, S (2007). Teoría y evaluación del liderazgo. Primera edición. Editorial Paidós. Buenos Aires. 

Ricardo Carrión

Administrador del blog

¿Qué hace a un líder? Daniel Goleman. Ensayo

Análisis: ¿Qué hace a un líder? 

Resumen del Artículo del Harvard Business Review. America Latina

Aplicación de la inteligencia emocional en los negocios 

Este es un artículo excelente de Daniel Goleman y a través de cuatro ideas que expreso a partir de cuatro citas textuales del paper intento resumir y debatir a modo de ensayo el contenido del texto. 

1.- “… mi análisis reveló que la inteligencia emocional desempeña un papel cada vez más importante en los niveles superiores de la organización, donde las diferencias de destrezas técnicas son insignificantes. En otras palabras, cuanto más alto sea el puesto de un profesional estrella, más se podrá atribuir su eficacia a sus capacidades de inteligencia emocional”. Pág. 3.

La nueva valoración de la habilidades blandas frente a los conocimientos técnicos, las destrezas y la capacidad de análisis, son el resultado de esta nueva mirada o enfoque del liderazgo que plantea Goleman. Su cambio de perspectiva que apunta hacia la compleja naturaleza del ser humano y no sólo a su capacidad de razonar, acierta de lleno. Al otorgar más importancia al lado emocional, humaniza la condición de líder, ya que, si solo bastara con una alta capacidad de análisis, hasta un algoritmo podría liderar una organización. Ahora, gracias a este nuevo enfoque, liderar una organización o un grupo de personas implica no solo pensar en cómo llegar a un objetivo, sino también como adaptar la estrategia a las personas que la llevarán a cabo, las interacciones entre ellas y el líder. Cómo el líder reaccionará cada día frente a un plan establecido es mucho más importante que el plan en sí. Es por ello que, mientras más alto sea el puesto de un líder en una organización las destrezas técnicas que siempre son significativas, adquieren menos relevancia en comparación a la gestión de sus propias emociones para influir sobre los demás y así alcanzar los objetivos, sacando provecho de las destrezas de los que se sitúan en niveles más operacionales. El mérito de Goleman no fue descartar la importancia de la destrezas técnicas del concepto de líder, sino de dilucidar que existen otros factores más importantes que se complementan con ellas, profundizó en un terreno donde solo se le daba importancia a la superficie, y más aún, determinó que la inteligencia emocional es todavía más específica, y que está estructurada por cinco componentes: autoconciencia, autorregulación, empatía, motivación y habilidades sociales.

2.- “La autoconciencia es el ingrediente primordial de la inteligencia emocional. Las personas que poseen un fuerte grado de autoconciencia no son ni extremadamente críticas ni confiadas en exceso. Más bien son honestas consigo mismas y con los demás”. Pág. 3.

Goleman afirma que la autoconciencia es el ingrediente principal de la inteligencia emocional. Y lo es, porque para poder tener control sobre las emociones es indispensable conocerse a sí mismo. Podría pensarse que todos los componentes deberían tener la misma importancia y que ninguno debería ser primordial, pero para poder aplicar la inteligencia emocional, el líder o cualquier persona, debe partir por conocer cuáles son sus niveles de desarrollo de cada componente, o por lo menos debe entender que tiene inteligencia emocional, y para ello debe indagar primero en él. Un líder debe ser consciente de cuáles son sus fortalezas y debilidades, sus límites y mayores potencialidades. Debe ser franco consigo mismo y con los demás sobre lo que puede hacer y cómo lo puede hacer de acuerdo a sus características propias. Si siente miedo, tristeza, felicidad o ira, debe tener la capacidad de discernir qué le está causando ese tipo de emociones y, al saberlo, poder gestionarlas de acuerdo a la situación o contexto en que se encuentra en determinado momento. Por lo tanto, tiene la capacidad de autoevaluarse, lo que le permite dar lo mejor de sí planificando sus acciones a partir de sus recursos e intuiciones.

3.- “Ningún líder es una isla. Al fin y al cabo la misión del líder es lograr que el trabajo se haga a través de otras personas, y las habilidades sociales lo hacen posible”. Pág. 10.

Al contrario de la autoconciencia que representa la relación con uno mismo, las habilidades sociales se refieren a las relaciones con los demás, algo vital para un líder. Ya que, como afirma Goleman, ningún líder está solo ni hace todo el trabajo él mismo. En cierto sentido, un líder con habilidades sociales implica que no se impone como el único capaz de hacer las cosas, sino que requiere ayuda de los demás, pone en evidencia que los aprecia y reconoce sus capacidades. Debido a esto ,sabe relacionarse con ellos para conseguir sus objetivos personales o laborales. Pero es una habilidad que trasciende mucho más allá de la misma organización. Las habilidades sociales permiten tener una gran red de contactos que incluso pueden incluir a personas de la competencia. Ningún lazo es inservible, todo puede aportar. Y esto se logra por medio de la aplicación de, por ejemplo, la autorregulación, en donde el líder controla sus impulsos y emociones y genera contactos con personas que pueden ser muy difíciles de abordar o que no sean agradables. También puede recurrir a la motivación, generando entusiasmo en los demás, y así conectar con otras personas, o a través de la empatía, teniendo en consideración los sentimientos de los demás para crear lazos con ellos. Tener habilidades sociales le permite a un líder a través de la aplicación de los componentes de la inteligencia emocional conseguir influir en las personas de diversas maneras y crear equipos de trabajo, ya sea comprendiéndolas, con humor, con ayuda, solucionándoles problemas, con el fin de que aquellas personas lo ayuden a alcanzar sus objetivos, ya sean a corto o largo plazo, o incluso los que todavía no existen, pero que lo harán en el futuro. Al utilizar habilidades sociales siempre está enfocándose en lo que vendrá.

4.- “¿Hay investigaciones científicas que sugieren la existencia de un componente genético en la inteligencia emocional. Estudios psicológicos sostienen que la crianza también desempeña un rol. Quizás nunca se sepa cuánto corresponde a cada cual, pero la investigación y la práctica demuestran claramente que la inteligencia emocional se puede aprender”. Pág. 4.

Como bien afirma Goleman, la inteligencia emocional es algo con lo que se nace, pero no viene completamente desarrollada. Puede ser que, una persona nazca con alguno de los componentes más desarrollados que otros, por ejemplo, puede nacer con una alta empatía, pero con muy poca habilidad para relacionarse con los demás. Y así puede suceder con la autorregulación, la autoconciencia y la motivación. Es por ello que, a partir de la crianza y a medida que se van viviendo experiencias, relacionándose con la sociedad, una persona puede ir desarrollando en mayor o menor medida los diferentes componentes de la inteligencia emocional. Pero no es algo que sea equitativo, puede ser que a pesar de todo, solo se desarrollen algunos aspectos y no todo el conjunto, o simplemente nada. Goleman afirma que madurar es precisamente desarrollar la inteligencia emocional, pero que, hay personas que durante su vida no lo logran, y si quieren desarrollarla, requieren de un programa de entrenamiento. Pero normalmente esos programas se basan en hacer trabajar la parte analítica del cerebro (el Neocortex) y no la parte emocional (el sistema límbico) que es donde está alojada la amígdala. Entonces, para poder desarrollar la inteligencia emocional, se debe someter a las personas a un entrenamiento hecho para hacer trabajar los neurotransmisores del sistema límbico, y por sobre todo, la persona debe querer hacerlo, tener la predisposición y el entusiasmo de que querer mejorar sus niveles de inteligencia emocional, solo así, se podría aprender. Entonces, no es tan simple desarrollarla, debe existir un esfuerzo consciente de querer hacerlo y, además, entrenarse para ello. Puede ser que ser que al denominarse habilidades blandas se tienda a pensar de que son fáciles de aplicar y que se da por hecho de que ya las poseemos y sabemos utilizarlas, pero lo cierto es que encierra una gran complejidad encauzarlas de manera adecuada. Aprender algo nuevo parece mucho más simple porque no tenemos ideas preconcebidas al respecto, pero cambiar algunas de nuestras conductas, algo que ya tenemos integrado en nuestro sistema, es complejo. Desarrollar inteligencia emocional requiere traer al consciente actitudes que se manifiestan de forma inconsciente, y así poder cambiarlas. 

Ricardo Carrión

Administrador del blog

¿Qué es el liderazgo según autores reconocidos? Definiciones

Conceptos y definiciones de autores según la literatura

Para realizar una correcta definición del liderazgo y responder a la pregunta ¿Qué es el liderazgo? me he basado en la literatura especializada sobre el tema. Hay diversos autores que han hecho importantes estudios por medio de los cuales han llegado a ciertas definiciones que tienen cosas en común y que permiten tener un visión global del concepto, ya que actualmente no existe una definición unívoca del mismo.

¿Qué hace que una persona sea un líder?

Evolución del concepto:

Las primeras definiciones de liderazgo y de líder se centraban en el uso del poder y la autoridad. Luego la atención se centró en los rasgos y las conductas, para posteriormente llegar al estudio de la relación entre líderes y seguidores en una situación específica.

Definiciones según autores:

Yukl, 2002: Actualmente se entiende que el liderazgo es un proceso por el cual se ejerce influencia sobre otros con el propósito del logro de determinados objetivos.

Northouse, 2004: El liderazgo es el proceso por el cual un individuo (líder) logra influir en otros (seguidores) con el propósito de lograr objetivos o metas comunes.

Bass, 1990: Es un tipo de interacción que se da entre los miembros de un grupo. El líder tiene como meta iniciar y mantener altas expectativas y competencias para resolver problemas y lograr objetivos.

Zaccaro, 2001: Los líderes son necesarios para guiar las organizaciones y los recursos humanos hacia los objetivos estratégicos.

Características comunes de las definiciones:

1.- El liderazgo es un proceso:

-No es un rasgo que reside en la figura del líder

- El líder afecta y es afectado por sus seguidores

-No es un proceso estático ni lineal

- Interacción permanente entre una persona y sus seguidores

-El lider definido de esta manera no se restringe solamente a aquellas personas que ocupan cargos de poder (lideres formales), sino que cualquier persona puede ser líder.

2.- El liderazgo es influencia sobre los demás:

- Influir es una condición exclusiva del liderazgo.

-Sin influencia sobre un grupo de personas no existe el liderazgo

-El líder capta adeptos que confían en él para seguirlo 

-Los grandes líderes de la historia de la humanidad se caracterizaron por concentrar una gran cantidad de personas que los seguían de forma ciega.

3.- El liderazgo ocurre en un contexto grupal:

-No es un fenómeno individual, es de grupos humanos. Es social.

-La acción del líder consiste en influenciar a los otros para alcanzar objetivos comunes del grupo

-El grupo puede ser una empresa, escuela o agrupación política

4.- El liderazgo involucra el logro de objetivos o metas.

-La relación entre líder y seguidor está en relación con metas específicas.

-El liderazgo no ocurre en el vacío, sino que el líder fija objetivos y metas comunes.

-Ejemplo: Para un profesor, el logro del aprendizaje de sus alumnos. Para un partido político, ganar una elección.

Diferencias entre gerente (gerenciamiento) y líder (liderazgo):

Gerente:

-Son guiados por el cumplimiento de las obligaciones contractuales y por objetivos propuestos.

-Siguen criterios racionales.

-Valoran la estabilidad y el orden, la eficiencia

-Hacen bien las cosas.

Líder:

-Generan cambios basados en valores, ideales e intercambios emocionales

-Consideran la flexibilidad, la innovación, y la adaptación

-Se preocupan por las necesidades de cada una de las personas de su equipo.

-Hacen participar a las personas de su equipo en la toma de decisiones.

-Hacen las cosas de forma correcta.

Definición de Autoridad:

Es el conjunto de derechos, prerrogativas y deberes asociados con el ejercicio de un puesto de dirección en una organización.

Una persona puede tener autoridad (Posición de poder) Pero no tener influencia alguna sobre sus subalternos (poder personal), por lo tanto no puede ser líder. En cambio otra persona puede influenciar a un grupo y no tener autoridad reconocida, es decir, es un líder emergente. 

Conclusión

De acuerdo con lo anterior se puede colegir que el liderazgo es un proceso, donde se influye a los demás, se da en un contexto grupal e involucra el logro de objetivos y metas. Estás cuatro características son la base del concepto del liderazgo y deben estar en cualquier definición sobre él. Y se debe tener claro que una posición de autoridad no necesariamente te hace líder. Un líder puede ser una persona sin autoridad formal pero sí con el poder de influenciar sobre los demás.

Bibliografía:

Castro, S (2007). Teoría y evaluación del liderazgo. Primera edición. Editorial Paidós. Buenos Aires. 

Ricardo Carrión

Administrador del blog