domingo, 13 de enero de 2019

Teorías del liderazgo situacional, transformacional y Transaccional

Modelos de liderazgo situacional, transformacional y transaccional


estilos-liderazgo-situacional


Teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard, 1969


Es una teoría prescriptiva, prescribe lo que se tiene que hacer.
El liderazgo está  compuesto por dos aspectos:
  • · Conductas directivas: orientación a la tarea.
  • · Conductas de consideración: orientación hacia las relaciones. Depende del nivel de desarrollo de sus seguidores.

Para que un líder sea exitoso es necesario que adapte su estilo de liderazgo en función de las situaciones y el compromiso de los seguidores.
Hay una flexibilidad en el proceso de liderar, se ajustan conductas a los requerimientos de la situación.

Los cuatro estilos del liderazgo situacional: 

Apoyar: Alto apoyo ; menos dirección


El estilo de apoyar se utiliza cuando el empleado sabe lo que tiene que hacer, pero no tiene la suficiente motivación, en este caso el líder debe apoyarlo.

Entrenar: Alto apoyo ; Alta dirección


El estilo de entrenamiento se utiliza cuando el empleado no tiene la suficiente motivación para el trabajo que debe realizar y, además, le falta experiencia, por lo que el líder lo debe supervisar, dirigirlo mientras aprende, al mismo tiempo que lo motiva. El líder se transforma en un mentor. 

Dirigir: Bajo apoyo ; Alta dirección


El estilo de dirección se aplica cuando el empleado es un recién contratado, es decir, viene con mucha motivación, pero le falta la experiencia para desarrollar la tarea, por lo mismo el líder se debe adaptar a su situación, no requiere motivarlo porque ya lo está, sino que debe guiarlo en el proceso de sus tareas. 

Delegar: Bajo apoyo ; baja dirección


Cuando un empleado conoce muy bien su trabajo y, además, lo motiva, el líder debe comenzar a ser más invisible, no decirle cómo debe hacer las cosas, porque el empleado sabe lo que hace. En ese caso el líder solo debe encargarle tareas, delegar un trabajo y el empleado verá cómo lo hace. Generalmente cuando un empleado tiene alta motivación y hace bien el trabajo, en vez de ser recompensado o reconocido, se le otorga más trabajo, por lo que finalmente se aburre y busca nuevos horizontes. Cuando un empleado es alto en motivación y alto en experiencia, se le debe cuidar. 

En enfoque de B. Bass: El liderazgo transformacional y transaccional 


Transformacional:

Los líderes con características transformacionales provocan cambios en sus seguidores a partir de concientizarlos acerca de la importancia y el valor que revisten los resultados obtenidos tras realizar las tareas asignadas.

Características del líder transformacional:
  • Carisma: Es un modelo a seguir por sus seguidores
  • Inspiración: Motiva
  • Estimulación intelectual: Estimula a sus seguidores a tener ideas.
  • Consideración individualista: se preocupa de las necesidades individuales de desarrollo de cada uno de sus seguidores

Los lideres transformacionales permiten a sus seguidores afrontar con éxito situaciones de cambio.

Transaccional:

Los seguidores son motivados por intereses personales. Se suele dar cuando los líderes premian o, por el contrario intervienen negativamente (sancionan) en virtud de verificar si el rendimiento de los seguidores es acorde o no a lo esperado.

  • Recompensa contingente: Transacción entre necesidades del grupo (objetivos) y las de cada persona
  • Manejo por excepción: Intervención del líder cuando hay que hacer correcciones.


Los líderes transaccionales tienden a  presentar una actitud correctiva y orientada hacia los resultados, es útil en contextos estables.

Bibliografía:




Castro, S (2007). Teoría y evaluación del liderazgo. Primera edición. Editorial Paidós. Buenos Aires. 

Ricardo Carrión
Administrador del blog

martes, 8 de enero de 2019

Resumen Cómo conseguir tu primer trabajo. Mónica Flores

Síntesis: Cómo conseguir tu pr1mer trabajo

Mónica Flores Barragán
Diana (2017)
Edición Kindle
157 páginas

Mónica Flores Barragán es presidenta para Latinoamérica de ManpowerGroup, una empresa líder en soluciones innovadoras de capital humano. En su extenso curriculum tiene el reconocimiento de ser una de las cinco mujeres más sobresalientes en la Responsabilidad Social Empresarial. Ha sido constantemente reconocida y galardonada en su país natal México por su labor empresarial y su arduo conocimiento en temas como el talento y el mundo del trabajo. 
En su afán de crear una guía práctica para el mundo laboral dedicada a los jóvenes, escribe este libro donde brinda consejos y herramientas útiles para facilitar el camino del joven egresado a su primer trabajo. 
El libro está dividido en cinco capítulos o partes:

1.- Las cuatro macrotendencias a las que nos enfrentamos


En este primer capítulo habla de realidad. Describe el entorno basándose en conceptos adquiridos en ManpowerGroup para comprender el cambiante mundo de hoy. 

Cómo ha cambiado el mundo laboral


Todas las organizaciones enfrentan la presión de hacer más con menos y para ello necesitan innovación, por lo que requieren de personas con TALENTO. Actualmente las habilidades laborales y conocimientos quedan obsoletos rápidamente debido principalmente o empujado por el auge tecnológico. Hoy en día los que serán los futuros empleados están acostumbrados a leer de forma rápida y superficial, saltando de un link a otro. Debido a esto carecen de una lectura analítica y crítica, es un talento que comienza a desaparecer. Como la información que nos proporciona internet es enorme, es muy importante tener la capacidad de analizar y saber discernir cual es la información confiable y cual no. Lo cual es vital para tomar mejores decisiones. 

Human Age


La Human Age se refiera a la nueva era en que el talento es el recurso más escaso en un mundo en constante cambio. Cuando se habla de talento, no se trata solo de tener una especialidad, sino de tener un conjunto de características que permitan realizar las tareas de forma exitosa. Mónica destaca tres aspectos claves del Talento:

-Primero: Es un recurso escaso
-Segundo: Es parte tanto de la persona como del grupo
-Tercero: Genera valor y resultados a las empresas

El mundo del trabajo donde se desarrolla el talento actualmente es:

-Multigeneracional: Conviven grupos de distintas edades
-Culturalmente Consciente: Se entiende que los intereses de las personas son tan importantes como los de la organización.
-Deslocalizado y Global: Vivimos en un mundo globalizado, sin importar donde estemos, la información y el dinero fluyen. Todos estamos conectados.
-Inquisitivo e impaciente: Todo se cuestiona y hay más interés en opinar.
Hipercompetitivo y especializado: Hay menos espacio para el error, ya no basta con ser bueno, sino excelente. 

La autora habla de un mundo cambiante, que cada vez enfrenta procesos de cambio más rápidos, y los nuevos empleados deben ser personas que no se resistan a él y lo vean como algo natural, ya que las empresas constantemente estarán cambiando las metas y los objetivos, incluso los métodos para alcanzarlos y la clave será adaptarse a esta nueva velocidad, saber desaprender y volver a aprender. 

La cuatro macrotendencias de la Human Age


La elección individual

Hoy en día hay muchas posibilidades para elegir una carrera o un área de estudio, debido a que cada vez se requiere más especialización. Las ofertas de carreras universitarias o técnicas son cada vez mayores porque se van adaptando a las necesidades del nuevo mundo laboral. El problema es que a la hora de elegir, de hacer una elección individual existe confusión por la carencia del conocimiento de sí mismo. No hay una relativa conciencia de nuestras principales capacidades, en lo que somos buenos. Y no basta solo con especializarte y tener conocimientos y habilidades técnicas, sino que también debes poseer habilidades blandas para ser un profesional más completo y poder competir.

Sofisticación de clientes

Los clientes son cada vez más exigentes, sobre todo porque como las empresas han empezado a diferenciarse y han hecho sus productos más específicos y su atención más personalizada, entonces los clientes tienen un amplio espectro de donde elegir.


2.- Expectativas v/s Realidad


En este capítulo la autora contrasta cómo era la evolución de una carrera profesional años atrás con lo que sucede en la actualidad.
La forma en que se elegía la carrera, que generalmente era imitando lo que hacían los padres. Cómo se obtenía un trabajo, fijando la importancia en el curriculum y como se crecía dentro de una empresa, siempre esperando y especializándose en una sola tarea. Hoy en día los jóvenes tienen la decisión en sus manos, las pruebas de aptitud son más importantes que el curriculum y los empleados crecen de acuerdo a sus competencias dentro de las organizaciones, donde lo más valorado es aprender a aprender.

Actualmente tener un título universitario no te da la seguridad de obtener un empleo, según cifras que muestra la autora correspondientes a México, son muchos lo que contando con un título están sin empleo, mientras las empresas requieren cada vez más de técnicos y trabajadores certificados.

También se refiere a que en estos tiempos al contrario de lo que sucedía años atrás coexisten cuatro generaciones en el mundo laboral: Los tradicionalistas, los baby boomers, la generación X y los Millennials. Todos tienen sus características propias, tienen distintos modos de hacer las cosas, sus perspectivas, metas y forma de ver la vida son diferentes. Esto puede ocasionar muchos problemas si no se comprende a cada generación, pero si, se analizan bien, todas tienen mucho que aportar y generan una gran diversidad de posibilidades dentro de las organizaciones. Cada una de ellas puede aportar algo muy valioso a la otra y generar un trabajo en equipo muy enrigquecedor. Por ejemplo, los tradicionalistas son muy dedicados y tienen experiencia, los baby roomers saben apoyar y son muy disciplinados, la generación x son mucho más estables y les gusta enseñar a los jovenes y los millennials aportan con nuevas ideas y energías, además de estar más actualizados.
La autora de tips de como convivir entre generaciones describiendo los gestos que se debe tener con cada una y qué hacer y no hacer al tratar con ellos, ya que una organización diversa es la clave del éxito.

3.- Competencias y habilidades


Hoy en día los empleadores buscan en los candidatos a cualquier trabajo una combinación entre habilidades duras y blandas. Las habilidades duras son las destrezas y conocimientos, todo aquello que se aprende en la parte lógica del cerebro: profesiones u oficios. Las habilidades blandas son aquellas que se aprenden en la parte emocional del cerebro, en el sistem límbico, tienen que ver con la personalidad del individuo, son conductas de relacionamiento con los demás, adapatarse y trabajar en equipo. En las empresas no solo importan las personas que sepan sobre su trabajo, sino también las que manejen su inteligencia emocional y capacidad de liderazgo.

Como el talento es difícil de encontrar, la autora afirma que para las organizaciones es más factible capacitar a sus empleados para aumentar sus habilidades. Y si estás en busca de un empleo, siempre es bueno fortalecer tus capacidades constantemente, estar actualizado, adquiriendo nuevos conocimientos y destrezas, eso fortalecerá tu opción como candidato. Hoy en día las principales habilidades que se buscan en un candidato son: Lingüística y comunicación, idiomas, pensamiento científico y numérico, competencias digitales, pensamiento crítico, innovación, liderazgo, emprendimiento, diversificación y adaptabilidad, y autonomía e iniciativa personal.

El libro aclara que, para el 2020 se requerirán estás habilidades: resolución de problemas complejos, pensamiento crítico, creatividad, gestión de personas, colaboración, inteligencia emocional, juicio y toma de desiciones, orientación de servicio, negociación, flexibilidad cognitiva. 
Para saber qué habilidades tienes, el libro trae un pequeño test en donde te puedes evaluar.

4.- Encontrar el trabajo que quieres


Luego de tres capítulos donde aclara el panorama actual del mundo laboral para el 2020, la autora entra de lleno a aconsejar sobre cómo obtener el trabajo que quieres. Para eso empieza con un consejo:

"Nadie irá a pedirte tu curriculum o a buscarte a casa para ofrecerte un trabajo. Sobre todo si te enfrentas por primera vez al mundo laboral o tienes poca experiencia... encontrar trabajo es un trabajo en sí mismo".

La primera recomendación que hace es responder a un pregunta ¿Quién eres profesionalmente y qué quieres lograr? Con esta pregunta se busca clarificar qué es lo que realmente queremos, qué podemos dar, cómo nos sentimos cómodos trabajando, lo que podemos ofrecer a un reclutador, cuál es nuestra propuesta para solucionar el problema de una empresa para que nos contraten. Es muy importante saber que somos una solución a problemas, por eso debemos tener claro qué es lo que ofrecemos, dependiendo de nuestras capacidades, anhelos y deseos.

¿Cómo hacer un curriculum?


En este apartado se dedica a entregar diferentes tips para ayudar crear un curriculum ideal. Es muy importante que desde un principio, en la parte superior aparezcan los siguientes datos:

Encabezado con datos personales:

-Nombre completo
-Edad o fecha de nacimiento
-Telefono celular o fijo
-Correo electrónico
-Url del perfil de linkedin

La autora especifica que, se debe crear un correo específico para asuntos de trabajo, uno que se vea profesional y dejar de lado el que utilizamos o creamos cuando éramos adolescentes.

Luego recomienda colocar un objetivo. El cual debe ser escrito de acuerdo a un diagnóstico previo hecho a la empresa a la que diriges el curriculum. Explicando en qué aportarás con tu trabajo. Siempre usando una tipografía profesional, dejando de lado la común Time New Roman y la poco formal Comic Sans.

Luego colocar la formación académica y la experiencia laboral, siempre comenzando con el empleo actual. Debajo indicar los idiomas que manejas y luego tu conocimiento digital.

También incluye una lista de lo que no se debe colocar en el curriculum como por ejemplo: Estudios a nivel primaria, pasatiempos,  copias de certificado, diplomas, promedio escolar, entre otras cosas.

Realiza también un apartado donde hace recomendaciones para elaborar un curriculum sin experiencia laboral, recomienda que, se expongan primero las habilidades personales, cursos, seminarios, talleres, diplomados. Enlistar todo lo que te haga venderte como el mejor candidato. Reemplazar el apartado de experiencia laboral por el de habilidades.

Preparación para entrevista


En esta parte del capítulo, la autora realiza una serie de recomendaciones para una entrevista personal. Entre los consejos más destacados están:

-Investigar la empresa a la que aspiras ofrecer tus servicios
-No llegar tarde ni excesivamente temprano
-No descuidar la imagen, ir formal
-No exagerar la experiencia profesional o responder con mentiras
-Interrumpir al entrevistador
-No alargar demasiado las respuestas
-No hablar de temas de sueldo o vacaciones

También enlista una serie de preguntas clásicas de los entrevistadores y te da pautas de cómo debes responder. Por ejemplo:

¿Has ayudado alguna vez a resolver una controversia entre los miembros de un equipo?
Escoge un incidente específico en el que hayas tenido que negociar y solucionar problemas. No te enfoques mucho en la situación, sino en las habilidades que usaste para lograrlo.

Al final del capítulo da consejos de cosas que jamás debes preguntar como por ejemplo:

-¿A qué se dedica la empresa?
-¿Hay hombres y mujeres? Es que yo me acomodo más a trabajar con...
-¿La empresa supervisará el correo electrónico y el internet?

5.- Mantener un trabajo es humanamente posible


En este último capítulo se enfoca en una situación donde ya se ha conseguido el primer trabajo y se busca mantenerlo. Por lo mismo te enseña como afrontar tu pero enemigo, el estrés:

-Traza metas y hazlas parte de ti
-Planificar y organizarte
-Ordena tu espacio de trabajo
-Concéntrate en lo que haces
-Trabaja  tu inteligencia emocional

Da consejos para tener una buena relación con el jefe:

-Ofrece tu ayuda continuamente
-Manténlo informado
-Ponte en su lugar
-Comprende su forma de comunicarse y adáptate a ella

Finalmente entrega tips para pedir un aumento de sueldo, conseguir el siguiente trabajo y como cambiar de trabajo. Y no podía falta una lista sobre los factores que te pueden causar disgusto y  desmotivación:

-Llevarte mal con tus compañeros de trabajo
-Escasa comunicación entre tú y tu jefe
-No contar con un adecuado lugar de trabajo
-Realizar actividades que no sean un reto para tu vida profesional

Con relación a lo anterior incluye un test para saber qué tan enamorado estás de tu trabajo.

Ricardo Carrión
Administrador del blog






domingo, 30 de diciembre de 2018

La importancia de la comunicación en las ciencias agropecuarias

Ensayo: Agronomía y comunicación

saber-comunicar

  A medida que la ciencia ha avanzado hacia la universalidad se ha alejado del público en general, de su capacidad de comprensión. Se ha abstraído, ya no se percibe como algo real, sino como un cúmulo de conceptos inalcanzables. Las ciencias agropecuarias no han quedado ajenas a esta tendencia.

Su origen se produjo en los tiempos donde el hombre se hizo sedentario y comenzaba a dedicarse al cultivo de plantas y a la crianza de sus propios animales, lo que finalmente derivó en la actividad agropecuaria actual, que ha sido estudiada y perfeccionada creando las denominadas ciencias agropecuarias. Éstas, cada vez se han hecho más abstractas y sus elementos concretos provenientes de la naturaleza, se han descompuesto en una serie de términos y conceptos que ya no tienen nada que ver con la realidad.
Hoy, cualquier persona que camine por la calle, compre el diario y se encuentre con una noticia de un nuevo progreso en Biotecnología vegetal, entenderá las explicaciones de la noticia mientras se mantenga en el reino de las cosas cotidianas, mientras se hable de hojas, raíz, tronco y suelo. Pero dejará de entender cuando se pase al terreno de la transferencia de genes o mejoramiento de características organolépticas.  
Podría esperarse que el campesino o el pequeño agricultor comprendiera de mejor manera la misma noticia, porque proviene de su medio, del trabajo que realiza diariamente. Pero también deja de entender cuando las explicaciones se llenan de conceptos creados por académicos y científicos para entenderse entre ellos, dejando de lado al resto del mundo. Las investigaciones y explicaciones de todos lo avances científicos agropecuarios, se convierten rápidamente en una publicación científica. Siguiendo un esquema determinado el fin del investigador es ser publicado en una revista especializada para ser reconocido por sus pares, ir a un congreso y exponer con el mismo lenguaje e ideas sus hallazgos y así conseguir el financiamiento tan anhelado para seguir con un nuevo proyecto, manteniendo el círculo vicioso en donde la información y los conocimientos apenas salen de los límites de la comunidad científica. Lo poco que se transmite al público en general, incluyendo a los agricultores, no se comprende en su totalidad y se concentra solamente en los resultados y beneficios que produce aquella investigación científica, pero no se da a entender el proceso para llegar a ella ni sus bases, entonces, finalmente falla la comunicación, ya que según Marafioti[1], no se logra “la acción de volver común aquello que social, política o existencialmente no debe permanecer aislado”.

Los profesionales y científicos que hacen investigación agropecuaria carecen de una formación en comunicación, ni siquiera tienen nociones de ella. Por lo tanto, es muy difícil que logren comunicar desde el mundo abstracto en que se mueven hacia el mundo concreto del público en general y sobre todo de los agricultores. Cada día que pasa, la distancia entre las ciencias agropecuarias y el mundo cotidiano se hace más grande y los científicos lo saben. Debido a esto los profesionales de la comunicación han sido fundamentales para mantener la interacción entre estas dos realidades.
Se practican cada vez más iniciativas para acercar el mundo de las ciencias agropecuarias a la personas, a través de su participación directa en actividades relacionadas con su quehacer como la utilización de móviles interactivos, apoyo a las ferias científicas escolares y la tendencia de los científicos ciudadanos, donde personas sin título profesional relacionado al área, pero con muchas ganas y curiosidad aportan en los procesos de investigación. Además, las instituciones y organizaciones que se dedican a investigar en el sector agroalimentario como el Instituto de Investigaciones Agropecuarias (INIA), han hecho uso del mundo digital para relacionarse con el público y dar a conocer su labor. Mediante el uso de las redes sociales comparten sus principales actividades y noticias más relevantes. Según Etcheverry & Opazo[2] “las redes sociales o medios digitales tienen ciertos rasgos esenciales que se deben tener en cuenta para sobrevivir en el entorno digital, por ejemplo permite la comunicación bidireccional y multidireccional entre las personas, como también la desintermediación, las personas pueden conectarse directamente entre sí”. Esto es una gran oportunidad para que organizaciones como INIA interactúe directamente con las personas, pero a pesar de ello, el uso que se le da a Twitter o a Facebook institucional es la de un depositorio de noticias en vez de un espacio para dialogar.

Para llevar la información de las investigaciones en materia agropecuaria a los pequeños agricultores es común que profesionales Ingenieros agrónomos o Técnicos agrícolas hagan de transferencistas, trasladándose hacia los lugares donde se encuentran las pequeñas explotaciones agrícolas, apoyándolas con avances en materia agropecuaria, nuevas técnicas de cultivo y desarrollando el trabajo cooperativo entre todos ellos, es decir, que profesionales científicos sin ninguna formación en comunicación deben establecer un vínculo con agricultores y además, promover la comunicación entre ellos para desarrollar proyectos en conjunto. Según Verderber R. y Verderber K.[3], iniciarán un “proceso de crear o compartir significados, ya sea en una conversación informal, en una interacción grupal, o en un discurso público, donde los participantes son los individuos que asumen, por turnos, el papel de transmisores y de receptores durante una interacción”.

De acuerdo con lo anterior, los profesionales que van en ayuda de los pequeños agricultores deben comunicarse con ellos pero sin saber hacerlo, por lo cual, la labor de traspasar sus conocimientos y experiencias se dificulta, como también enseñar a los agricultores a formar grupos de aprendizaje. El aprender y crecer de forma colaborativa depende de una buena comunicación, es decir, se busca una acción comunicativa, gracias a la cual, según Habermas[4], “es posible superar el conflicto, coordinar las acciones e integrar los distintos sistemas de la sociedad”. “Acción comunicativa supone la validez de las conexiones de sentido dentro de las cuales se intercambian informaciones”.

Por lo anterior, al ser científicos que llegan con cifras y gráficos a explicar de forma abstracta algo concreto, no logran generar las conexiones de sentido para transmitir la información que desean. Los ingenieros se basan en lo cuantificable para expresar sus ideas y en la división de lo real a través de conceptos aislados que luego deben volver a unir para explicarlos, porque por sí solos carecen de sentido. Cuando un Ingeniero agrónomo intenta informar a un pequeño agricultor o a un grupo de ellos sobre microelementos, macroelementos, oligoelementos, rizosfera, bacterias, materia orgánica, carbono, hambre de nitrógeno, poros y macroporos, ningún agricultor se daría cuenta de que se está hablando de suelo.

Hoy en día se necesita más que nunca que la comunicación sea reconocida como un recurso valioso y necesario para acercar las ciencias agropecuarias a la sociedad en general y al que debería ser su público principal, los agricultores  y sobre todo la agricultura familiar campesina. Para estos últimos se requiere que los profesionales que les hagan llegar los conocimientos tengan formación en comunicación, por lo cual, debería considerarse su implementación en las mallas curriculares de las universidades que forman científicos, además de trabajar colaborativamente con profesionales de aquella área al momento de transferir conocimientos.

Si bien, se han hecho notables esfuerzos para hacer partícipe a la población en los procesos científicos, hay canales de comunicación que no se están aprovechando adecuadamente, como lo son las redes sociales. En ellas solo se describen hitos o se entregan links de noticias, pero no se explica de forma didáctica la información en sí. Si se aplicaran las nociones básicas de la comunicación de forma creativa, la difusión de las ciencias agropecuarias sería mucho mayor y se acortarían las brechas existentes hasta ahora.

 Ensayo escrito por Ricardo Carrión
Administrador del blog




[1] Roberto Marafioti. 2005. Sentidos de la comunicación. Editorial Biblos.
[2] Sergio Godoy Etcheverry y Eduardo Opazo Preller. 2015. La empresa es el mensaje. Estrategia y comunicación. Ediciones El Mercurio.
[3] Rodolph Verderber y Kathleen Verderber. 2005. ¡Comunicate! Editorial Thompson.
[4] Jürgen Habermas. Teoría de la acción comunicativa.

martes, 25 de diciembre de 2018

Ejemplo de discurso motivacional sobre seguridad de un líder para sus empleados


Liderazgo: Discurso motivacional frente al cambio

charla-motivación


La responsabilidad personal en el cumplimiento de las normas de seguridad.


“El tiempo lo cambia todo, eso es lo que la gente dice, pero no es verdad. Hacer cosas cambia las cosas. No hacer nada, deja las cosas exactamente como están”.

En primer lugar, quiero darles un cordial saludo a todos ustedes, esperando que se encuentren bien en todos los aspectos de su vida, laboral y personal.
El Doctor Gregory House, estoy seguro que lo conocen, es un personaje de una serie de televisión norteamericana que ha dejado huella por su especial personalidad y, por lo mismo, guarda directa relación con el motivo por el que nos hemos reunido hoy. Todos sabemos que House es un personaje imperfecto, pero sumamente inteligente y perspicaz. De alguna forma, a todos nos gustaría parecernos a él. Quizá su carácter práctico lo hace tan atractivo y llamativo. Creo que su frase deja en evidencia esa característica; su actitud frente a nuevas situaciones y problemas. Él no espera que las cosas sucedan, sólo actúa. La rutina no le sirve. Su vida es un constante cambio porque así se lo propone.

Esta es la tendencia mundial. La realidad no cambia porque el tiempo pase, cambia porque todos lo hacemos y somos los responsables de que las cosas sucedan. Además, la velocidad del cambio es cada vez mayor. Pertenecemos a un mundo globalizado donde todo está conectado, ya no hay aislamientos comunicativos, la información circula libremente y de forma instantánea, llegando a todos los rincones del planeta y cuando llega, inmediatamente nos hace actuar, es decir, constantemente estamos cambiando nuestras conductas con base a esa información. Pero no nos llega solamente a nosotros, todo el mundo la recibe y hacen algo con ella. Por lo cual, los sistemas se modifican, cambian y las empresas también.
Hoy, más que nunca, debemos estar preparados para ello. Al no hacer nada con esa información, como dice House, simplemente nos quedaremos atrás.

Si pensamos que la forma y las condiciones en que hacemos nuestro trabajo serán siempre las mismas, estamos equivocados. Debemos ser flexibles, manteniendo siempre una actitud receptiva frente a lo nuevo, a lo desconocido. Es difícil, pero reconocerlo es el primer paso para afrontarlo, ya estamos haciendo algo. No permanecemos de brazos cruzados. Hoy, las personas realmente importantes para una empresa son las que siempre están preparadas para el cambio, lo esperan como algo natural y positivo, que los beneficiará directamente y también a su entorno.

Si queremos progresar como organización, no debemos quedarnos atrás cuando el mundo entero está cambiando. Debemos cambiar con él y solo así cada uno de nosotros podrá ir avanzando en el cumplimiento de sus metas personales, que van de la mano con las de la organización.
Yo creo en ustedes, creo en nosotros como un gran equipo, que le ha tocado enfrentar un rival muy complicado: el cambio.

La seguridad no es ajena al cambio. Cada día sabemos más de los riesgos a los que nos exponemos en el trabajo, desde las tareas más simples a las más complejas y especializadas. Cubrir cada detalle y posibilidad no es solo una responsabilidad empresarial, sino también personal. Estas dos clases de responsabilidad, la personal y la social, trabajan una con la otra, pero la más importante es la personal, ya que solo podemos responsabilizarnos de nuestras acciones y como éstas afectan a los demás.
Al hacernos responsables de nuestras propias decisiones en el trabajo, ganamos confianza y seguridad para enfrentar nuevos desafíos.

Todos hemos sido informados respecto a las nuevas normas de seguridad de nuestra empresa. Como usar siempre el equipo de protección que la labor requiera o no realizar un trabajo si no se cuenta con todas las herramientas necesarias.
Nos capacitamos y entendemos la importancia que tienen para nuestra seguridad, para nuestra vida y para nuestras familias, pues son ellas quienes nos esperan al final de cada jornada. Aun así, tenemos problemas para adaptarnos a ellas. Es cierto que es un cambio difícil y que parece exagerado, pero en materia de seguridad nada es excesivo. La empresa puede entregar todos los implementos, las instrucciones, normativas e incluso podemos imponerlo como una regla estricta, pero nada funcionará, ni será efectivo, si no somos responsables de llevarla a cabo. No es algo que derive de una obligación, debe nacer del interior de cada uno.
Tenemos que incorporar estas normas como algo cotidiano, una parte más del trabajo, algo tan natural como alimentarnos todos los días, tenemos que tener siempre la necesidad de cumplirlas. Según la Asociación Chilena de Seguridad en el último año se han producido más de setenta mil accidentes laborales, no podemos esperar estar exentos de ellos. Puede que un día, alguno de nosotros, no llegue a casa luego de concluida la jornada laboral, por culpa de un accidente fatal.

Nos hemos reunido aquí, para que hoy nos detengamos, dejemos de lado nuestra atareada vida y nos tomemos un respiro. A veces, es bueno bajar el ritmo, mirar hacia atrás y considerar las cosas que están pasando y que nos han pasado. Vivimos tan sumergidos en la rutina, sin levantar la cabeza para mirar a nuestro alrededor, que perdemos el sentido del tiempo. Como no percibimos los cambios, la vida se nos pasa en un parpadeo, los meses y los años transcurren sin sentido y lo único que notamos es que todos los días se vuelven el mismo. En cambio, si nos concentramos en atender a los detalles, a todo eso que diariamente se nos plantea como desafíos, creceremos como personas y cada día tendrá un sentido diferente, ya no serán todos iguales. De eso se trata la vida, de superar obstáculos, lo importante no es la meta sino el camino. Gabriel García Márquez, destacado escritor colombiano, decía: “He aprendido que el mundo quiere vivir en la cima de la montaña, sin saber que la verdadera felicidad está en subir la escarpada”.

Creo en sus capacidades personales y aún más en nuestra fuerza como equipo. Somos un gran sistema, donde nada debe dejar de hacerse, ni el más pequeño detalle cómo ponerse un implemento de seguridad o respetar una señal. Nada sobra en lo que hacemos, todas las acciones se coordinan para que seamos eficientes. Todo lo que hacen y deciden es importante. Por eso, quiero que comprendan la situación, no solo eso, espero que sientan que ser responsables no es algo que se deba tomar a la ligera, ya que tiene una importancia vital en nuestro desarrollo como empresa y como personas.

Desde este momento se marcará un punto de inflexión en todos nosotros, un punto en el que corregiremos el rumbo, cada logro, cada pequeño detalle que cumplamos día a día, como adaptarnos a las nuevas normas de seguridad, será una meta superada y a medida que nos propongamos nuevas y mayores metas, personales o en conjunto; a medida que crezcan nuestros desafíos en materia de responsabilidad, seguridad y sepamos superar ese cambio, los que finalmente creceremos seremos nosotros. 

Ricardo Carrión
Administrador del blog

jueves, 20 de diciembre de 2018

¿Qué hace a un líder? Daniel Goleman. Ensayo

Análisis: ¿Qué hace a un líder? 


Resumen del Artículo del Harvard Business Review. America Latina





Aplicación de la inteligencia emocional en los negocios 


Este es un artículo excelente de Daniel Goleman y a través de cuatro ideas que expreso a partir de cuatro citas textuales del paper intento resumir y debatir a modo de ensayo el contenido del texto. 

1.- “… mi análisis reveló que la inteligencia emocional desempeña un papel cada vez más importante en los niveles superiores de la organización, donde las diferencias de destrezas técnicas son insignificantes. En otras palabras, cuanto más alto sea el puesto de un profesional estrella, más se podrá atribuir su eficacia a sus capacidades de inteligencia emocional”. Pág. 3.

La nueva valoración de la habilidades blandas frente a los conocimientos técnicos, las destrezas y la capacidad de análisis, son el resultado de esta nueva mirada o enfoque del liderazgo que plantea Goleman. Su cambio de perspectiva que apunta hacia la compleja naturaleza del ser humano y no sólo a su capacidad de razonar, acierta de lleno. Al otorgar más importancia al lado emocional, humaniza la condición de líder, ya que, si solo bastara con una alta capacidad de análisis, hasta un algoritmo podría liderar una organización. Ahora, gracias a este nuevo enfoque, liderar una organización o un grupo de personas implica no solo pensar en cómo llegar a un objetivo, sino también como adaptar la estrategia a las personas que la llevarán a cabo, las interacciones entre ellas y el líder. Cómo el líder reaccionará cada día frente a un plan establecido es mucho más importante que el plan en sí. Es por ello que, mientras más alto sea el puesto de un líder en una organización las destrezas técnicas que siempre son significativas, adquieren menos relevancia en comparación a la gestión de sus propias emociones para influir sobre los demás y así alcanzar los objetivos, sacando provecho de las destrezas de los que se sitúan en niveles más operacionales. El mérito de Goleman no fue descartar la importancia de la destrezas técnicas del concepto de líder, sino de dilucidar que existen otros factores más importantes que se complementan con ellas, profundizó en un terreno donde solo se le daba importancia a la superficie, y más aún, determinó que la inteligencia emocional es todavía más específica, y que está estructurada por cinco componentes: autoconciencia, autorregulación, empatía, motivación y habilidades sociales.

2.- “La autoconciencia es el ingrediente primordial de la inteligencia emocional. Las personas que poseen un fuerte grado de autoconciencia no son ni extremadamente críticas ni confiadas en exceso. Más bien son honestas consigo mismas y con los demás”. Pág. 3.

Goleman afirma que la autoconciencia es el ingrediente principal de la inteligencia emocional. Y lo es, porque para poder tener control sobre las emociones es indispensable conocerse a sí mismo. Podría pensarse que todos los componentes deberían tener la misma importancia y que ninguno debería ser primordial, pero para poder aplicar la inteligencia emocional, el líder o cualquier persona, debe partir por conocer cuáles son sus niveles de desarrollo de cada componente, o por lo menos debe entender que tiene inteligencia emocional, y para ello debe indagar primero en él. Un líder debe ser consciente de cuáles son sus fortalezas y debilidades, sus límites y mayores potencialidades. Debe ser franco consigo mismo y con los demás sobre lo que puede hacer y cómo lo puede hacer de acuerdo a sus características propias. Si siente miedo, tristeza, felicidad o ira, debe tener la capacidad de discernir qué le está causando ese tipo de emociones y, al saberlo, poder gestionarlas de acuerdo a la situación o contexto en que se encuentra en determinado momento. Por lo tanto, tiene la capacidad de autoevaluarse, lo que le permite dar lo mejor de sí planificando sus acciones a partir de sus recursos e intuiciones.

3.- “Ningún líder es una isla. Al fin y al cabo la misión del líder es lograr que el trabajo se haga a través de otras personas, y las habilidades sociales lo hacen posible”. Pág. 10.

Al contrario de la autoconciencia que representa la relación con uno mismo, las habilidades sociales se refieren a las relaciones con los demás, algo vital para un líder. Ya que, como afirma Goleman, ningún líder está solo ni hace todo el trabajo él mismo. En cierto sentido, un líder con habilidades sociales implica que no se impone como el único capaz de hacer las cosas, sino que requiere ayuda de los demás, pone en evidencia que los aprecia y reconoce sus capacidades. Debido a esto ,sabe relacionarse con ellos para conseguir sus objetivos personales o laborales. Pero es una habilidad que trasciende mucho más allá de la misma organización. Las habilidades sociales permiten tener una gran red de contactos que incluso pueden incluir a personas de la competencia. Ningún lazo es inservible, todo puede aportar. Y esto se logra por medio de la aplicación de, por ejemplo, la autorregulación, en donde el líder controla sus impulsos y emociones y genera contactos con personas que pueden ser muy difíciles de abordar o que no sean agradables. También puede recurrir a la motivación, generando entusiasmo en los demás, y así conectar con otras personas, o a través de la empatía, teniendo en consideración los sentimientos de los demás para crear lazos con ellos. Tener habilidades sociales le permite a un líder a través de la aplicación de los componentes de la inteligencia emocional conseguir influir en las personas de diversas maneras y crear equipos de trabajo, ya sea comprendiéndolas, con humor, con ayuda, solucionándoles problemas, con el fin de que aquellas personas lo ayuden a alcanzar sus objetivos, ya sean a corto o largo plazo, o incluso los que todavía no existen, pero que lo harán en el futuro. Al utilizar habilidades sociales siempre está enfocándose en lo que vendrá.

4.- “¿Hay investigaciones científicas que sugieren la existencia de un componente genético en la inteligencia emocional. Estudios psicológicos sostienen que la crianza también desempeña un rol. Quizás nunca se sepa cuánto corresponde a cada cual, pero la investigación y la práctica demuestran claramente que la inteligencia emocional se puede aprender”. Pág. 4.

Como bien afirma Goleman, la inteligencia emocional es algo con lo que se nace, pero no viene completamente desarrollada. Puede ser que, una persona nazca con alguno de los componentes más desarrollados que otros, por ejemplo, puede nacer con una alta empatía, pero con muy poca habilidad para relacionarse con los demás. Y así puede suceder con la autorregulación, la autoconciencia y la motivación. Es por ello que, a partir de la crianza y a medida que se van viviendo experiencias, relacionándose con la sociedad, una persona puede ir desarrollando en mayor o menor medida los diferentes componentes de la inteligencia emocional. Pero no es algo que sea equitativo, puede ser que a pesar de todo, solo se desarrollen algunos aspectos y no todo el conjunto, o simplemente nada. Goleman afirma que madurar es precisamente desarrollar la inteligencia emocional, pero que, hay personas que durante su vida no lo logran, y si quieren desarrollarla, requieren de un programa de entrenamiento. Pero normalmente esos programas se basan en hacer trabajar la parte analítica del cerebro (el Neocortex) y no la parte emocional (el sistema límbico) que es donde está alojada la amígdala. Entonces, para poder desarrollar la inteligencia emocional, se debe someter a las personas a un entrenamiento hecho para hacer trabajar los neurotransmisores del sistema límbico, y por sobre todo, la persona debe querer hacerlo, tener la predisposición y el entusiasmo de que querer mejorar sus niveles de inteligencia emocional, solo así, se podría aprender. Entonces, no es tan simple desarrollarla, debe existir un esfuerzo consciente de querer hacerlo y, además, entrenarse para ello. Puede ser que ser que al denominarse habilidades blandas se tienda a pensar de que son fáciles de aplicar y que se da por hecho de que ya las poseemos y sabemos utilizarlas, pero lo cierto es que encierra una gran complejidad encauzarlas de manera adecuada. Aprender algo nuevo parece mucho más simple porque no tenemos ideas preconcebidas al respecto, pero cambiar algunas de nuestras conductas, algo que ya tenemos integrado en nuestro sistema, es complejo. Desarrollar inteligencia emocional requiere traer al consciente actitudes que se manifiestan de forma inconsciente, y así poder cambiarlas. 

Ricardo Carrión
Administrador del blog